DIAi - Semana 10. Tarefa 3 – Análise Crítica: Programa de Intervenção

Capacitação em liderança ética e transformacional para chefias

Para esta análise, utilizei como referência a avaliação de necessidades no meu próprio contexto profissional. Tendo avaliado negativamente certas condutas da chefia através dos questionários iniciais, desenhei hipoteticamente um programa de capacitação focado no desenvolvimento de soft skills, inteligência emocional e liderança ética para líderes de equipa, visando colmatar lacunas na comunicação, empatia e gestão de conflitos.

Os resultados dos instrumentos - Tarefa 2

• QEFPI-40/expetativas: Os resultados refletem uma procura clara por soluções práticas e ferramentas aplicáveis à profissão quase sempre e frequentemente, na análise de casos e dicas práticas. No entanto, denota-se uma forte resistência inicial da chefia em expor fragilidades, havendo um elevado receio de falar sobre a vida privada ou de enfrentar conflitos interpessoais diretos.
• QAPI-33 / Avaliação do programa: O programa apresenta uma estrutura sólida e objetivos claros, focados nas relações interpessoais. Contudo, a avaliação revela pontuações mais baixas na componente de acompanhamento contínuo pós formação.
• CPI-13 (Checklist): A maioria dos critérios estruturais que incluem diagnóstico, atividades, cronograma, foram cumpridos. A fragilidade detetada foi a ausência de um sistema firme para avaliar a mudança comportamental a médio prazo.
• Questionário de avaliação de impacto: O programa teve um contributo muito positivo (nível 8/9 em 10) para a vida profissional. Passados 4 meses, as competências consideradas mais úteis foram a empatia e a cooperação. Por outro lado, as competências consideradas mais difíceis de aplicar no dia a dia foram a assertividade equilibrar a firmeza com o respeito mútuo sob pressão e o Suporte social, devido à falta de mentoria contínua pós-formação. Este impacto gerou muito interesse em participar em futuras formações, nomeadamente em Gestão de Tempo e Liderança Avançada.

3. Pontos fortes e fragilidades

• Pontos fortes: O diagnóstico de necessidades foi real e fundamentado em evidências avaliação de condutas atuais. O programa foca-se na transição de uma liderança meramente técnica para uma liderança autêntica e ética.
• Pontos fracos: A dificuldade crónica em avaliar os outcomes , diga-se mudança real e mantida de comportamento da chefia na interação com a equipa, face aos meros outputs, as frequência das sessões de formação.

Relação entre Programa de Intervenção e Gestão de Projetos

A conceção deste programa reflete a própria essência da Gestão de Projetos. Exige um ciclo de vida rigoroso: um diagnóstico de necessidades como a identificação da má conduta, planificação de recursos, execução da formação e monitorização. Além disso, tal como num projeto, a gestão dos stakeholders, neste caso, as chefias que são o público-alvo, e os subordinados que são os beneficiários indiretos, é crítica para o sucesso geral da organização.

Avaliação de impacto e Tomada de Decisão: A avaliação de impacto baseada em evidências é o que fundamenta este programa. Foi a avaliação concreta das condutas (o diagnóstico) que permitiu tomar a decisão de criar a intervenção. A avaliação contínua permitirá à organização decidir se o modelo de capacitação precisa de ajustes práticos, evidenciando a necessidade de uma tomada de decisão iterativa.

Propostas de melhoria: Para garantir que a capacitação dos líderes é efetiva e que as dificuldades em aplicar a assertividade e o suporte social são superadas, proponho a inclusão de um sistema de avaliação de 360 graus a ser aplicado 3 e 6 meses após o término do programa. Sugiro também a implementação de sessões de monitorização individualizado e de um plano de gestão de riscos focado especificamente na resistência à mudança cultural por parte da gestão intermédia.

Questão de Investigação Emergente: Em que medida a implementação de um programa de capacitação focado na liderança ética e transformacional altera significativamente a perceção de bem-estar, a cooperação e a taxa de retenção de talento nas equipas de projeto?